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国企何时不再“养闲官”
发稿时间: 2017-02-15 09:09:00 来源: 新京报
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  解决国有企业“养闲官、拿高薪”的历史遗留问题,必须通过制度设计让员工能上能下、能进能出。国企职业经理人的聘用、管理和退出机制都应当遵循市场化规律,扫清“体制内循环”和“能上不能下”积弊。

  近日,山西省副省长王一新在国企改革会议上,批评省属国企管理层级多、干部多,人浮于事,“一个煤炭集团相当于处级的一两千人都有,职工意见很大”。

  无独有偶,2015年中央第四巡视组向中国工商银行党委反馈巡视意见中,专门指出“总行行政色彩浓厚,机构臃肿,仅运行管理部就下设23个处,221人。”

  类似种种事例,凸显出国企改革的职业经理人制度建设进展缓慢。国企员工像行政官员,不像经理人。

  一些国企中高级领导人,享受着“亦官亦商”带来的红利:一方面拿着高于同级别行政人员的合法收入;另一方面,享受同等级别的政治待遇。这种“组织人、市场价”的薪酬福利模式,既不够公平也不够合理。

  时至今日,我国国企员工的职业发展路径,仍然是参照机关公务员制度设计的,主要以行政等级晋升为激励,职业发展通道单一。随着市场经济发展,这种计划经济时代的职业发展制度,严重制约了国企优秀人才发展。

  十八届三中全会提出,国有企业要“建立职业经理人制度”。2016年,国资委将“推进职业经理人制度”改革作为2016年十项改革试点之一,这充分说明了职业经理人制度建设,在国企改革中的重要性与紧迫性。

  国有企业建立职业经理人制度的难点,是在人事管理方面实现“去行政化”。国企中高级领导人的选拔任用不能再套用党政机关干部的管理模式,而是需要建立与现代企业制度相适应的市场化选人用人机制。

  最为根本的,是要改变以行政级别为参照的人才评价标准,建立科学合理的人才市场价值评价体系。新的职业发展路径,应根据业务条线特点设置多种职业发展通道,让员工实现从干部到职业经理人的身份转换。

  解决国有企业“养闲官、拿高薪”的历史遗留问题,必须通过制度设计让员工能上能下、能进能出。国企职业经理人的聘用、管理和退出机制都应当遵循市场化规律,扫清“体制内循环”和“能上不能下”积弊,建立员工对业绩负责、企业领导人对出资人负责的管理责任体系。

  具体而言,就是要完善双向流动的人力资源通道,逐步将不能适应市场竞争的员工分流出去,同时引进能够胜任岗位职责的优秀人才。(社论)

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责任编辑:张亚云
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